Внимание! Сайт не гарантирует того, что представленный текст разрешён по возрасту. Не рекомендуется пользоваться сайтом, если вам меньше 18 лет.
" ... Возьмем, к примеру, сеть кафе — хорошо масштабируемый мейнстрим-бизнес. Пока сеть небольшая, владелец легко справляется с руководством «в ручном режиме». Но по мере роста наступает предел управляемости, усложняется логистика, труднее набрать линейный персонал. В таких случаях чаще всего предприниматель вынужден делегировать полномочия: собирает команду менеджеров, ставит задачи и ждет результатов. В зависимости от предпочтений строит вертикально-ориентированную систему или формирует матричную структуру управления (масштаб бедствия может быть разным), но все структуры объединяет одно — высокие затраты. ... "
" ... Еще одной характерной особенностью западных компаний и методов корпоративного управления является четкое и понятное фиксирование должностных обязанностей сотрудника — job description. Как правило, это компактный документ с четким описанием функциональных полномочий сотрудника. Поэтому западные менеджеры считают вполне нормальным делегировать полномочия подчиненным в рамках их компетенций и выполняемых функций. С одной стороны, это освобождает время топ-менеджеру для решения более значимых, приоритетных и стратегически важных вопросов, связанных с бизнесом компании и ее устойчивостью, а с другой — дает возможность сотрудникам проявить разумную инициативу и реализовать себя в рамках своей позиции. ... "
" ... Петр – генеральный директор компании, которого еще и связывают близкие отношения с учредителями. И это дополнительно тяготило его, когда он понял, что совершенно утратил желание заниматься дальнейшим продвижением бизнеса. С этим запросом мы и работали – и обнаружили, что энергетический провал стал следствием убеждения Петра в том, что доверять он может только себе, поэтому все контролирует и тащит на своих плечах. Со временем позиция «я – Герой, только я могу спасти весь мир!» сменилась на позицию «Боже, как я устал спасать весь мир... но я же – Герой». Чем больше Петр «раскачивал» Героя в себе (усиливал контроль, брал на себя ответственность), тем больше уставал и ненавидел «спасаемый» мир. Так роль из детства, когда-то одобренная семьей, почетная и приятная, со взрослым человеком сыграла злую шутку: забрала силы и энергию, но не покинула свою жертву. Мы с Петром работали над трансформацией содержания роли «Героя» («лучше живой Герой, чем мертвый», «если ты не Бэтмен, ищи помощников», «героизм в том, чтобы «спасти мир», а не «спасти мир в одиночку»). К чему пришли: Петр понял и принял, что ответственность все-таки придется делегировать, признал, что отдых должен быть запланирован всегда как стабильный пункт — от бассейна трижды в неделю до недели ежеквартального отпуска, в бизнесе появился исполнительный директор. ... "
" ... Почему так часто мечты остаются мечтами и не претворяются в реальность? Как все успевать? Как научиться делегировать задачи? В чем секрете продуктивных людей? Почему не стоит слушать чужие советы? На эти и другие вопросы отвечает в своей книге «Как мечтать, чтобы сбывалось» журналист, врач, автор блога «Мечты сбываются, или Моя жизнь в Барселоне» Ольга Лукинская. Книга скоро выходит в издательстве «Альпина Паблишер», Forbes Woman публикует отрывки из нее. ... "
" ... Тогда лидеру приходится набирать людей и делегировать часть бизнес-задач. Типичная ошибка: люди с большим опытом дорогие (а у нас стартап), и вообще у них другой взгляд на вещи, и они спорят, давайте возьмем «малышей» и их обучим под себя. Брать «малышей» — благое дело, в конце концов кто-то должен учить молодых специалистов. Но нужно понимать, что на «растить» вы будете тратить 90% своего времени. А этого ресурса — с учетом разрастающейся команды, новых клиентов и партнеров и отсутствия бизнес-процессов (потому что они появляются каждый день и не выверены годами) — у вас не будет. Поэтому надо сжать зубы и взять хотя бы двух-трех человек, которым вы сможете делегировать управление на уровне принятия важных решений. А вот они уже пускай обучат «малышей». ... "