Внимание! Сайт не гарантирует того, что представленный текст разрешён по возрасту. Не рекомендуется пользоваться сайтом, если вам меньше 18 лет.
" ... И наконец, мы добрались до компетенций из нижнего ряда. Как правило, они отвечают за успех в тех задачах, которые руководитель не хочет или не считает важным делать. Тем не менее этой работой нельзя пренебречь, она должна выполняться, как и вся остальная, просто желательно, чтобы ее делал кто-то другой. Вот для этого и нужен зам! Выбирайте человека, который обладает максимальным потенциалом (способностями и склонностями) к проявлению именно этих компетенций (из нижнего ряда), и, скорее всего, он окажется успешным на позиции вашего заместителя. Например, если руководитель ориентирован главным образом на развитие бизнеса, целеустремлен и напорист, он не всегда уделяет достаточное внимание скрупулезной постановке задач, контролю и поддержке исполнителей. Иногда это не позволяет ему реализовать свой потенциал на полную мощность и добиваться выдающихся результатов. Заместитель, склонный к «микроменеджменту», может стать для него отличным балансиром. ... "
" ... Компании, осуществляющие деятельность на российском рынке, уже не первый год работают в условиях требований со стороны налоговых органов по проявлению должной осмотрительности и осторожности при работе с контрагентами. Однако процедура проверки добросовестности контрагентов осуществляется не всеми. Должное внимание данному аспекту уделяют 85% опрошенных компаний. Процедура проверки добросовестности контрагента актуальна для предприятий вне зависимости от размера бизнеса. При этом соответствующий регламент разработан только у 33% компаний, ведущих такую работу. Достаточно распространенная практика (30% компаний) — распределение функционала между деятельностью подразделений или сотрудников, закрепленное в отдельных внутренних актах компании и должностных инструкциях. ... "
" ... Поскольку менеджеры не могли находиться сразу везде, нужно было выстраивать хорошие отношения с обширной сетью дистрибьюторов: чтобы дать им стимул, компания предлагала более высокую сумму вознаграждения за продажи и рекламу. Ян Юаньцин считал, что у каждого должна быть доля собственности, включая сотрудников. Он провел кардинальную реструктуризацию, чтобы объем вознаграждения зависел напрямую от показателей. Как и остальное руководство компании, он был настроен культивировать дух западного предпринимательства, где вознаграждение определяется качеством работы, а сотрудников поощряют к проявлению инициативы. Неожиданно у компании появились детальные должностные инструкции с четким описанием обязанностей, а также система оценки, которая точно объясняла, кто и за что получает вознаграждение и на что следует обратить внимание, если запланированные показатели не достигнуты. ... "
" ... Сначала нужно разобраться и смириться с мыслью, что, возможно, все это время вы видели себя не таким, какой вы есть на самом деле. Подумайте сами: за годы жизни вы сформировали не только образ самого себя, но и тот образ, который, как вы думаете, вы транслируете в мир. В то же время каждый человек вокруг вас делает то же самое. И каждый внутренне прекрасно осознает это противоречие между образом, который он транслирует, и тем, кем он считает себя на самом деле. Из века в век общество играет в привычную игру: я делаю вид, что верю твоей трансляции, а ты делаешь вид, что веришь моей. И все довольны, пока эта игра не начинает вредить проявлению ваших талантов. ... "